Variable Vergütungsvereinbarungen

Variable Vergütungen sind ein gutes Mittel zur Motivation und Bindung von Mitarbeitenden. Allerdings sind solche Vereinbarungen nur mit transparenten und rechtzeitigen Zielvorgaben wirksam: 

Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) stand eine solche Vergütungsvereinbarung in einem Arbeitsvertrag zur Debatte. Laut Betriebsvereinbarung sollten die Ziele für die variable Vergütung bis spätestens 01. März festgelegt werden. Der Arbeitgeber legte diese jedoch erst im Oktober fest – zu spät für eine faire Zielerreichung. Der Arbeitgeber musste in diesem Fall Schadensersatz und die volle variable Vergütung zahlen.Alleinig Arbeitgebern obliegt die Verantwortung, Zielvereinbarungen und Bonuskriterien frühzeitig, klar, fair und verbindlich zu definieren, um der Motivation und Leistungssteigerung nicht im Weg zu stehen. Fehlt eine genaue Zielvorgabe oder wird diese verspätet mitgeteilt, berechtigt dies Arbeitnehmer zur vollen Bonusforderung, unabhängig von der tatsächlichen Leistung. Arzt- und Zahnarztpraxen nutzen häufig variable Vergütungsvereinbarungen, um die Leistung und den wirtschaftlichen Erfolg der Praxis zu fördern. Dies umfasst u. a. Umsatzbeteiligungen für angestellte (Zahn-)Ärzte oder Zielprämien für Medizinische Fachangestellte, z. B. beim Patientenservice. Wichtig zur Vermeidung rechtlicher und wirtschaftlicher Risiken sowie nachträglicher Streitigkeiten ist die Prüfung (bestehender) variabler Vergütungsvereinbarungen sowie deren eindeutige Formulierung und Dokumentierung. Die Kriterien der Zielsetzung müssen nachvollziehbar und dürfen nicht einseitig änderbar sein. Praxisinhaber sind gut beraten, ihre Vergütungsmodelle auf Rechtssicherheit zu prüfen, um kostspielige Fehler zu vermeiden, wie das BAG-Urteil zeigt. 

meditaxa Redaktion | Quelle drpa, RAin Fiona Fischer